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jueves, 28 de septiembre de 2017

Hora de evaluar a tus empleados, ¿cómo hacerlo?

Hora de evaluar a tus empleados, ¿cómo hacerlo?

Tradicionalmente las evaluaciones de desempeño son un ejercicio de poner palomitas en las casillas pertinentes para calmar al departamento de Recursos Humanos. Estas evaluaciones usualmente se reducen a comentarios como “buen chico, lograste tus objetivos” o “mal chico, no alcanzaste tus números”. Estos comentarios fomentan una reacción emocional, positiva o negativa dependiendo de la evaluación, que desata conflictos y que deja a las partes involucradas sintiéndose mal mental o emocionalmente. 

Para romper con el ciclo de “buen chico / mal chico”, utiliza estas sugerencias para dar estructura a las evaluaciones de desempeño y para convertirlas en una oportunidad de desarrollo en lugar de una fuente de conflicto. 

Actitud
1. Las evaluaciones de desempeño son un proceso, no un evento: hacer las evaluaciones sólo una vez al año pone demasiada presión en las partes involucradas. 

2. Las evaluaciones de desempeño son una oportunidad de desarrollo, no una oportunidad para decir “te caché”: los miembros del equipo fallan porque son humanos, entonces dales permiso para equivocarse, pero también la protección de saber que sus errores serán utilizados como una oportunidad de aprendizaje. Para crecer, tus empleados necesitan permiso para cometer errores.

3. Las evaluaciones de desempeño no son el lugar para que tus necesidades emocionales como gerente sean cumplidas: una evaluación efectiva deja al evaluador y al evaluado sintiéndose bien respecto a su interacción. Tú no debes hacerte quedar bien ni transferir culpas a tu empleado durante la evaluación.

Comportamiento
1. Calendariza tus evaluaciones de desempeño: el mejor momento es al final de una sesión de coaching. Si no calendarizas tu evaluación después de esta clase de sesiones, entonces lo que tuviste fue una educada y bonita conversación que no resultará en cambios de comportamiento. 

2. Recopila datos de desempeño: como dice la regla de David Sandler, “las personas no discuten con sus propios datos”. Prepárate con pruebas y preguntas que puedan ayudar a tu empleado a descubrir su nivel de desempeño. 

3. Planifica tu evaluación de desempeño: al planear las preguntas por hacer y las excusas que puedes esperar, tendrás una mayor capacidad para mantenerte enfocado en la evaluación y evitarás enredarte en asuntos emocionales. 

Técnica
1. Establece un fuerte “contrato” al principio y al final: esto significa que el evaluador y el evaluado estarán de acuerdo sobre el propósito, horario, agenda y resultados de la junta. Al finalizar, establecerán un nuevo “contrato” para la siguiente evaluación que incluirá las consecuencias de no cumplir con las expectativas acordadas de forma mutua. 

2. Enfócate en el desempeño según el puesto, no en la identidad: Al usar los datos de desempeño recabados con anterioridad, el potencial de conflicto se reduce porque no atacas a la persona, sino que intentas entender el desempeño en su puesto específico. Tu feedback, por lo tanto, debe estar dirigido hacia su idoneidad y comportamiento, no hacía su valor como persona o las características de su personalidad. 

3. Controla la reunión haciendo preguntas: en cualquier interacción, la persona que hace la mayor cantidad de preguntas tiene el control. Recuerda que usualmente se necesitan al menos tres preguntas para llegar a la verdad. 

Convierte a las evaluaciones de desempeño en una fuente de apoyo para tu equipo y no permitas que sean un detonante de estrés o ansiedad. 

Hamish Knox

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