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lunes, 7 de diciembre de 2015

Compensación para la fuerza de ventas

Compensar a tu fuerza de ventas presenta un reto particular debido a que los paquetes, además de ser competitivos, deben de proveer el incentivo adecuado para motivar a los vendedores a dar su mejor esfuerzo y al mismo tiempo deben ayudar a la compañía a alcanzar sus objetivos. La clave para crear un buen paquete de compensación es el balance. La mayoría de los vendedores no quieren depender completamente, ni de sus comisiones o ni completamente del salario. Por otro lado existe la idea de que dar solamente salario o solamente comisión no atrae, ni retiene a la gente talentosa y que entonces no  le permitirá a tu compañía alcanzar su máxima rentabilidad. Sin embargo, lograr un balance adecuado entre el salario y la comisión tiene más de arte que de ciencia, dado que depende de tus metas, tu situación en el mercado, la etapa de crecimiento, la competencia, etc.

Un paquete de compensación que enfatiza el salario sobre las comisiones deberá ser más exigente con tu fuerza de ventas en relación a la forma en ellos invierten su tiempo. Un paquete de compensaciones  que enfatiza las comisiones motivará a tu gente para invertir más tiempo vendiendo y logrando nuevos perdidos en vez de otro tipo de trabajo que no tiene como resultado un mayor número de ventas, sin embargo tendrás que cuidar la integridad y la ética para el logro de los resultados. Aunque diferentes negocios compensan a los vendedores en una variedad de formas la mayoría usa una combinación de salarios e incentivos junto con otros beneficios como seguro de gastos médicos, ahorro para el retiro y vacaciones.

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Salarios  Base + Comisiones

El ofrecer un salario base que asegure a la gente un buen ingreso estable es un buen principio. Un salario garantizado da a los vendedores el confort de saber que a pesar de una buena o mala situación económica, caídas en el mercado o crisis ellos pueden mantener un estilo de vida decoroso.

Sin embargo se tiene la idea de que los buenos salarios por si solos no son la mejor solución y se cree que los vendedores no necesariamente se esforzarán si no cuentan con incentivos adicionales. Hay quienes creen que los vendedores desean saber que si hacen un mejor trabajo ellos serán recompensados adicionalmente por sus esfuerzos.

Comisiones

La forma más común de motivar y reconocer a la fuerza de ventas por alcanzar sus objetivos o lograr cerrar negocios importantes es a través comisiones. Muchas compañías consideran que el ofrecer comisiones altas  a sus vendedores es la mejor solución, suelen decir “si no venden no comen” y “sólo así venden”. Hay compañías que por su temprana etapa de desarrollo no pueden tener otro tipo de vendedores, no pueden pagar sueldos base pero a menos que sea un producto extraordinario (y muchos empresarios piensan que sus productos son extraordinarios) tendrán una alta rotación, no llegaran a crear la madures necesaria en sus vendedores y probablemente tendrán que cerrar sus puertas por falta de ventas que estaban cercanos a lograr.

Balance

Parece ser que un Salario Base que garantice un nivel mínimo de pago con recompensas por niveles más altos de desempeño es una buena fórmula. Ofréceles un salario con bonos ligados a sus resultados con respecto a los objetivos  de mediano plazo (trimestrales, semestrales o anuales). Los bonos pueden combinarse con incrementos para recompensar mejor a los que tengan un mejor desempeño a través del tiempo. También los planes de reparto de utilidades pueden ser usados aunque  estos están más orientados a reconocer el trabajo en equipo y no necesariamente del desempeño individual.

Tu propuesta de compensación debe ser fácil de entender e implementar la medición del desempeño debe ser tan objetiva como sea posible y las fórmulas para calcular la comisión o los bonos debe estar basado en números concretos y específicos.

La gente de ventas debe saber específicamente porque se le está pagando y tener una medida que refleje claramente el desempeño que se está teniendo, por ejemplo, algunas compañías pagan por ventas brutas o por volumen de ventas, lo cual puede inducir a que un vendedor ofrezca descuentos adicionales para cerrar una venta al fin y al cabo a él se le va a pagar por ventas brutas o volumen y esto terminaría afectando a la empresa.

Entonces, una empresa puede decidir pagar basado en ventas netas, sin embargo aquí existe el riesgo de que no se identifiquen algunos costos ocultos no inherentes a ventas (por ejemplo descuentos logísticos o descuentos por volumen), en los que el vendedor puede no tener ninguna responsabilidad y esto afectar sus resultados y su motivación, en este sentido se debe ser muy cuidadoso a como se construye un plan de compensación de manera que sea simple y claro de entender. A medida que se compliquen las variables involucradas en la definición de una comisión, será la misma medida en que se reducirá la motivación de parte de los vendedores.

El Otro lado de la Moneda

Por las complicaciones involucradas en crear planes que realmente reconozcan el esfuerzo individual y colectivo muchas  empresas que han optado por eliminar las pues se ha dado cuenta que existen ocasiones en las que se recompensa a personas que no hicieron un esfuerzo superior y se castiga a personas que pusieron un mayor esfuerzo e incluso obtuvieron mejores resultados. Estas compañías han concluido que la eliminación de las comisiones incorporándolas al salario base y demostrar así  “un voto de confianza a los vendedores” es la mejor opción. Estas compañías piensan que pueden bajar el riesgo de pérdida tendiendo un mejor proceso de reclutamiento y selección, un seguimiento estricto de las conductas productivas de venta y motivando a su personal a través de oportunidades de crecimiento profesional. Piensan “independientemente de incentivos o compensaciones los vendedores deben dar su 100% cada día, tal como lo esperamos de cada uno de los miembros de los demás departamentos de la compañas.

En empresas de diversos mercados o industrias esta es una práctica desde hace muchos años, por ejemplo la multinacional Procter & Gamble elimino sus comisiones y las integro al salario de los vendedores hace mas de 15 años. ¿Otro ejemplo? Pyrotek, una empresa del ramo metal mecánico, desde su origen paga bien y no hay comisiones y ha pasado de ser una empresa de 5 Millones de USD hace 10 años a ser una de más de 250 millones en el 2007, ellos dicen “un vendedor con hambre no es un buen vendedor”


Conclusión 


Dependiendo de la madurez del mercado en el que compites, de la situación financiera propia de la empresa, de tus objetivos, del  perfil de tu fuerza de ventas,  de tus sistemas de control y de tus valores empresariales es que as compañías definen su programa de compensación variable o comisiones, no existe una fórmula mágica, cada empresa tiene características diferentes, y aquí hemos hablado brevemente de compañías que basadas solamente en comisiones han alcanzado el éxito en ventas, mientras que existen compañías que mantienen un balance entre salarios y comisiones que también han tenido éxito, y por otro lado también existen compañías que han logrado un éxito sostenido a través del tiempo y que se manejan solamente en base a salarios.

Te invitamos a mejorar tus técnicas de ventas visitando Sandler Training México.

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